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人力资源五年规划_图文.ppt

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人力资源五年规划_图文.ppt

附1:集团与人资处发展目标与战略 二、人力资源需求分析 7、人员需求环境分析 三、人力资源之业务规划框架 确定人力资源管理的目标 1、建立人力资源招聘与配置体系 附1:人力资源规划(供需)步骤 2、建立企业文化体系 附:建立企业文化的步骤 3、整合/优化组织流程 4、规范人力资源管理体系 附1:建立员工培训与发展体系 附3:建立绩效管理体系 附4:确定绩效管理模式 6、优化薪酬激励及员工关系管理 附2:确立员工关系管理模式 四、人力资源之业务规划框架实施阶段 续:人力资源之业务规划框架实施阶段 五、人力资源之业务规划项目费用预算 六、关于人力资源工作规划编制的几点说明 人力资源工作规划 目 录 一、人力资源规划的理由 二、人力资源需求分析 三、人力资源之业务规划框架 四、人力资源之业务规划框架实施阶段 五、人力资源之业务规划项目费用预算 六、关于人力资源规划编制的几点说明 集团发展目标与战略 集团人力资源目标与战略 一、人力资源规划的理由 集团人力资源规划 集团发展目标与战略 人力资源发展目标与战略 ☆ 成为一流的,世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商; ☆MP3、MP4行业NO-1; ☆2009实现产值3亿美元; ☆2009年成功上市。 ☆根据集团发展目标与战略,利用五年时间,围绕集团核心产业,构建企业文化为目标,整合组织流程、规范人力资源管理体系、建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励,实行员工关系管理,实现人力资源向人力资本的有效转化,有力推动集团向创新型企业发展 。 2,850 2,850 2,850 2,300 2,050 合 计 2,500 2,500 2,500 2,000 1,800 BU工厂 350 350 350 300 250 集团总部 2011年 2010年 2009年 2008年 2007年 时 间 1、人力总需求统计表 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年 250 2000 2500 2500 2500 为集团总部人数 为BU工厂人数 2、人力需求趋势图 300 350 350 350 2050 2300 2850 2850 2850 为集团总人数 1800 (1)从上图可以看出2007~2008年,2008~2009年,集团总部人力需求各为50人 ,且主要是研发及其他人员。因2009~2011年三年间集团发展日趋稳定, 人力需求也趋于平衡。(参考文件:集团组织资料) (2)从上图可以看出2007~2008年BU工厂人力需求为200人,预计重点需求是金 之丰生产部;但2008~2009年人力需求较大,为500人,预计需求原因为集 团业务量的增加导致生产规模的扩大。 3、人力需求数量分析 4、人力需求配置(部门/岗位编制)分析 (附件):集团组织资料(含人力编制资料).rar 5、人力素质结构配置分析 5% 20% 70% 5% 百分比 高中/中专 大专 本科 硕士或以上  学历层次 6、BU工厂员工人力素质结构配置分析(略) 国内人才市场状况 种类 中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才 数量 较稀缺 稀缺 竞争激烈 供需基本平衡 来源 二流电子外企 /海外 海外/归国人员 高校/国内二流电子企业 广泛 薪酬水平 20~50万/年 50-80万/年 8-12万/年 1、中高层管理人才较稀缺, 高级技术人才稀缺,如软件开发,其他专业人才来源相对 充足。 2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲;二、三板市场企业也加入 了对此类人才的争夺,人才价码逐步攀升。 3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系,高级技术人员供需紧张的关系将在全 球范围内长期存在。 人力资源管理战略目标 人力资源的角色 集团经营目标与战略 客户需求与期望 积蓄人力资本 构建企业文化 整合组织流程 规范人力资源管理体系 建立素质模型 优化薪酬激励及员工关系管理 ◆积蓄人力资本:利用5年时间,外引内培,造就一支上下目标一致、内外价值一 致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队 ; ◆构建企业文化:加快集团文化建设,提炼企业的文化精髓;并通过物质/制度与 宣导固化文化,并最终影响行为。希望五年时间可能形成一个初步的框架和适合 集团实际的文化建设模式 ; ◆整合组织流程:通过整合组织流程,规范各部门职责和相互间的配合关系,理顺 分工合作和业务流程,实现科学合理的人力配置; ◆规范人力资源管理体系:建立科学规范的集团职位体系、招聘/录用流程、培训 发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制; ◆建立素质模型:依据集团在不同的发展阶段,对于不同的职位,业务能力的要求 建立适用的能力素质模型,一方面有利于员工的职业生涯发展,另一方面有利于 员工根据集团的实际情况实现终身学习,将集团打造成学习型组织 ; ◆优化薪酬激励及员工关系管理:一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬,另一 方面,要不完善善,包括期权、补充保险等在内的员工保障机制,并实行员工关 系管理机制,通过这些机制的 建立再维护员工关系,实现激励。 1、改变企业的人才观念,建立以素质与能力为模型的用人标准。 2、建立与人才发展有关的匹配体制,如薪酬、培训、绩效与文化机 制等。 3、进一步规范人员招聘与配置管理流程 。 4、建立人才测评与招聘管理评估制度。 5、建立广泛招聘渠道,如专业猎头公司。 6、建立人才梯队发展机制。 明确人力招聘与配置的策略 人才 人力资源规划(供需)流程 确定各部门未来1~3年人员需求数量(质量) 统计分析各部门现有人员数量(质量) 综合得出各部门人员净需求 制定各项业务计划 人力资源需求审核 根据内外部状况分析 通常在每年12月份进行人力资源需求规划 规划时间 1.用工部门提交招聘申请: 2.HR部门制定招聘计划 1.招聘岗位要求分析 2.招聘途径或雇用方式分析 3.其它事项 1.招聘渠道选择 2.招聘信息发布与宣传 3.现场招聘及初试 4.发面试通知单 1.面试接待 2.HR人力测评 3.部门面试 4.录用决策 5.录用员工 招聘计划 招聘实施 招聘策略 面试与配置 招聘管理评估 1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估 附2:招聘与配置运作模式 企业文化建立的必要性 企业文化 岗位标准、职务规范 留 人 用 人 育 人 选 人 各部门间沟通协作 集团战略 企业文化在HR中的地位 团队 核心价值观

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