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MBA《人力资源开发与管理》期未考题.docx

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MBA《人力资源开发与管理》期未考题.docx

MBA 《人力资源开发与管理》期未考题  12/6/02 班级: 0101  学号:  姓名:  得分: 一、问答题 (闭卷部分 ,满分 55 分) 1、 职务分析在人力资源管理中有什么作用?(  12 分) 2、 人力规划涉及哪些方面的内容?它们之间有什么联系?(  12 分) 3、 制定企业薪酬管理应遵循哪些基本原则?设计一个企业的薪酬体系, 的影响因素?( 12 分)  必须考虑哪些方面 4、 未来人力资源经理应扮演哪些重要角色?(  12 分) 5、 假设你是一名人力资源部经理,现拟招聘一名薪酬经理,请试拟出招聘广告(  7 分) 二、案例部分 (满分 45 分) 案例内容纯属虚构,特此说明。 [ 案例一 ] ( 20 分) 韩国三星公司成立于 1938 年,短短几年内它由小杂货店跃居韩国企业之首的关键就在于三星的用人之道。 1957 年开始三星就实施严格的人才选拔制度,选择职工的标准是“具有智能,诚实和健康的人” 。在把符合条件的人招为企业职工之后,公司会不惜花费大笔资金,把他们培养成为企业发展有用的人才,包括严格的选拔、有效的培训以及安排合适的岗位等。 三星的选拔工作贯穿于整个实际工作中, 立足于实际工作能力。 对于实际业务中涌现出来的人才, 三星一定会予以提升。 此外,允许优秀人才犯错误也是三星人事管理的又一个重要原则。前提是尽职尽责的工作。而对于那些因工作懈怠、以己之利而损公司之利的人,公司必 将严惩不贷。这种人才选拔制度使三星公司人才辈出。 三星不但重视人才选拔, 更重视人才培养, 它以一套独特而系统的培训制度著称。人才 是企业竞争之本, 三星公司在人才培训上可谓不遗余力。每年用于职员立志培训的费用就高 1 亿美元之多。新职员要经过 24 天的集训才可上岗,以培养他们同心协力的三星精神。对原有职工,公司也提供很多进修机会,并明文规定,从董事到员工,每人每年至少受训两周,使大家及时掌握新经贸知识和政治经济形势。 三星在企业内部设立了管理能力部门, 业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机 构对职工进行有针对性的教育培训,聘著名专家开办讲座, 派部分人员驻外进修, 培养他们 的海外工作能力。为更好适应企业国际化经营的需要,从 1991 年公司正式实施国际化人才培训制度, 选出一些优秀员工派驻国外, 通过一年的驻外生活体验, 掌握当地的经济运作方式和法律规范条件, 了解当地风土人情和文化习俗, 以通晓当地国情民情的人, 为三星将来发展服务。 三星还十分重视人才的自我提高。 三星总是积极地创造条件, 主要采取岗位教育、 集体研讨和自我总结的方式, 使员工通过自学自省, 不断进步。 随着三星集团日益走向国际化经营,三星制定了一系列政策来迅速获得海外的先进技术和当地优秀人才。 正是因为三星集团的人才政策使三星既能有效的吸引和培训人才, 又能合理的任用和提高人才,从而真正实现人才济济,各尽其能。 请扼要回答: 1) 你对三星集团的“允许优秀人才犯错误”这一人事管理的原则有什么看法?( 5 分) 2) 结合案例谈一谈三星集团的人才培养的做法有什么好处?( 4 分) 在企业步入国际化阶段时,如何获得所需的人才呢?三星公司给了我们哪些借鉴? 6 分) 4) 结合案例,为什么三星在人员培训方面进行很大的投入?( 5 分) [ 案例一 ] ( 25 分) 小刘毕业于天津某所大学, 专业是房地产经营与管理。 小刘在校期间几乎包揽了所有奖 学金,但北京人才济济,几个月下来,仍没有什么着落。 终于机会来了, 小刘万万没有想到, 她能找到这份较满意的工作, 起到关键性作用的竟 是她一年前写的一篇有关老城建设的获奖论文。 事情是这样的, 经过两轮面试, 小刘的竞争 者只剩下其他两个北京名校的毕业生,一男一女。从学校上来比,小刘想自己肯定没戏了。 没料到,公司通知她立刻来公司,并给她一个月的考核期来决定是否最终拍板。原来,总经 理看了小刘的论文, 刚好与他想建一所老年城的构想有些不谋而合。 于是经理决定聘用小刘。 给她一个月的机会考察公司情况, 并重新递交一份更切合本公司实际情况的老年城建设构想 论文。小刘感到压力挺大,但不能不说,这是一个机会,首先公司是一家国有大中型企业,可以给她解决北京户口,这是一个大问题;其次,住房可以解决,有单身公寓;薪水在小刘看来虽然不高,但还算可以,专业基本对口,公司规模也不小,再加上老板的赏识,小刘决定把握机会,好好表现。 小刘在公司的第一个月, 主要忙于作论文、 上网、电话咨询专家, 挺忙。有时有了疑问, 由于公司里其他人并不十分了解这个项目, 一切还只是个想法, 所以,总也得不到确切答案。 小刘感到挺无助,不好意思问经理,只好自己想了。 工程处负责人对小刘的到来并不高兴。因为他们认为,现在公司最紧缺的是工程技术人员, 经营策划之类的事完全可以交给专门的策划公司。 再说, 老年城计划还只不过是个设想, 但 他们没有聘用的权利,只好当做个牢骚向主任发发,也就再没说什么。 一个月后, 小刘完成了任务。 并签订了三方协议。 除了前两轮面试她见到了人力资源办 公室的有关人员, 再就到了签协议时, 她进了一次人力资源办, 再没有和人力资源办公室的 人打过交道。 请扼要回答: 1) 倘若你是这家企业的经理,你会因为一篇论文而决定一名员工的聘用吗?( 6 分) 你可否推测该企业的人力资源管理仍处在那个阶段?人力资源办公室应发挥哪几方面 的作用?( 6 分) 如果你是人力资源部新员工招聘工作的负责人,你会如何安排小刘的这一个月考核期,使之效用最大化。 ( 4 分) 4) 通过这个案例,你能看出国有企业人力资源管理上存在的普遍问题是什么吗?( 9 分) 一、 问答题: 1、 职务分析是人力资源管理的最基本工具, 人力资源管理的每一项工作都要用到职务 分析的结果。其作用: ● 为人事决策奠定了基础 (使组织充分了解工作的具体内容以及对员工的身心要 求) ● 有利于避免人力资源浪费和提高生产效率 (职责分明, 提高工作效率与和谐性) ● 有利于科学评价员工实绩(因为职位的内容有明确界定,标准客观,评价较合 理、公平) ● 有利于合理使用员工,人尽其才(在招聘、使用、晋升中使最合适的人得到合 适岗位) ● 有利于有效地激励员工 (可对培训、 职业开发、 安全、 薪酬等提供迠设性意见) 2、 人力资源规划涉及内容与相互联系: ● 人员补充计划。与人员晋升计划相联系。 ● 培训计划。它与企业晋升计划、配备计划、亇人职业计划密切相关。 ● 人员配备计划。它与晋升计划、员工职业计划相联系。 ● 薪资激励计划。它可确保人工成本与经营状况保持合适比例,同时激励员工。 ● 人员晋升计划。它与培训、补充、职业等计划相联系。 3、 ★ 薪酬管理主要原则是: ● 公平性 ● 适度性(在适当的上、下限区间内运作) ● 安全性(员工与企业两方面) ● 认可性(大多数员工认可,更要符合法律) ● 成本控制法 ● 平衡性(报酬系统内的各方面) ● 刺激性(对员工具强烈激励作用) ● 交换性(与外部市场有可交换的内容,非我行我素) ★ 设计一亇企业薪酬系统必须考虑的影响因素有:

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