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-人力资源规划的主要内容包括.pdf

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人力资源规划的主要内容包括: (1)晋升规划:即有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和员 工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中,即要避免职位体系频繁变动,在员 工心理人为造成不安全感,又要防止其硬化,使员工看不到个人发展前途,影响 员工积极性和能动性的发挥。 (2)补充规划:即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺,避 免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时,及时补充人员有利于员工锻 炼,为企业发展提供充足的准备性人才。 (3)培训规划:即组织为长期所需弥补的职位空缺,事先准备具有一定资 历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未 来用人需求;同时,调动员工积极性,将企业发展与个人发展有机地联系起来。 (4)调整规划:即通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未 来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展,激发其潜在能力,又能在企 业内部形成良性人员循环系统,使企业工作充满活力。 (5)工资规划:即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规 划中,企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系,使工资切 实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。 要做好人力资源规划,首先必须对现有人力资源进行全面清查,即进行人员 需求预测和供给预测。通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预 期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸 引力等。通过需求预测,了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、 技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测,才能切实保证企业 未来对人力资源的需求。 二、进行深入、细致的工作系统研究,本着效率最高原则,建立并调整分工 协作体系。 这方面主要做好如下几项工作: (1)工作评价:即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的 分析,确定每一个工作在组织中的地位和相对价值,从而测定一个稳定公平的报 酬分配体系,有效地控制人力成本。 (2)工作分析,通过运用科学手段,为管理提供有关工作的全面信息,如 工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。 (3)搞好组织设计和工作设计,划分并确认部门职责,确认工作制约关系 与协作关系,保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进;同时,这项工作还 为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料,是现代企业组织管理的重要 内容。 (4)工作衡量和方法研究.通过这项工作,可以甄选出最有效的工艺流程和 操作方法,确定最佳工作负荷等。 三、做好人员系统研究,本着最经济地使用人力的原则,解决人员选拔、人 事激励、人力资源培训与开发等管理活动。 (1)进行动机性教育,形成并发展适合本企业的氛围,统一员工的价值观念, 提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看,进行动机性教育其实 就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制,使组织 成员自我调整和控制自己的行为,从而实现个人目标和组织目标的高度一致。 (2)人员招聘:人员的甄选、调整和使用,运用科学手段,了解人员的素 质结构、能力特征、职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠依据。 (3)人力资源培训与开发:根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的 需求,不断提高员工素质,开发员工潜在能力,以适应企业发展的需要。人员培 训要注意双向开发,即当员工所任职位不足时,扩大其职位外延;当员工能力有 余时,增加其工作重量。 (4)建立完善的人员激励机制:最大限度地调动员工的积极性。根据马斯 洛的激励理论,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需 求和自我实现需求。公司应及时掌握员工心理需求动态,适时采取措施,并尽量 将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。 组织结构设计 一:什么是组织结构设计 组织结构设计,是通过对组织资源(如人力资源)的整合和优化,确立 企业某一阶段的最合理的管控模式,实现组织资源价值最大化和组织绩效最大 化。狭义地、通俗地说,也就是在人员有限的状况下通过组织结构设计提高组织 的执行力和战斗力。 二:组织结构设计的六项主要内容 (1)职能设计:职能设计是指企业的经营职能和管理职能的设计。企 业作为一个经营单位,要根据其战略任务设计经营、管理职能。如果企业的有些 职能不合理,那就需要进行调整,对其弱化或取消。 (2)框架设计:框架设计是企业组织设计的主要部分,运用较多。其 内容简单来说就是纵向的分层次、横向的分部门。其纵向和横向的一般模式可表 示如下: (3)协调设计:协调设计是指协调方式的设计。框架设计主要研究分 工,有分工就必须要有协作。协调方式的设计就是研究分工的各个层次、各个部 门之间如何进行合理的协调、联系、配合,以保证其高效率的配合,发挥管理系 统的整体效应。 (4)规范设计:规范设计就是管理规范的设计。管理规范就是企业的 规章制度,它是管理的规范和准则。结构本身设计最后要落实、体现为规章制度。 管理规范保证了各个层次、部门和岗位,按照统一的要求和标准进行配合和行动。 (5)人员设计:人员设计就是管理人员的设计。企业结构本身设计和 规范设计,都要以管理者为依托,并由管理者来执行。因此,按照组织设计的要 求,必须进行人员设计,配备相应数量和质量的人员。 (6)激励设计:激励设计就是设计激励制度,对管理人员进行激励,其中 包括正激励和负激励。正激励包括工资、福利等,负激励包括各种约束机制,也 就是所谓的奖惩制度。激励制度既有利于调动管理人员的积极性,也有利于防止 一些不正当和不规范的行为。 狭义的企业人力资源规划包括两个层次: ①人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、 实施步骤和总预算的安排。 ②人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育 培训计划、工资计划、保险 福利计划、劳动关系计划、退休计划,等等。 这些业务计划是总体规划的展开和具体化,每一项业务计划都由目标、 政策、步骤及预算等部分构 成。如表 1 所示。这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实 现。 表 1 人力资源规划内容一览表 计划类别 目 标 政 策 步 骤 预 算 总规划 总目标:(绩效、收缩、保持稳定) 基本政策:(扩大、收缩、保持稳定) 总步骤(按年安排,如完善人力信息系统) 总预算:××××万元 人员补充计划 类型、数量、层次,对人力素质结构及绩效的改善等 人员素质标准、人员来源范围、起点待遇 拟定补充标准,广告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上岗 招聘挑选费用 人员分配计划 部门编制,人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配,职务轮换幅度。 任职条件,职位轮换范围及时间 略 按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算 人员接替和提升计划 后备人员数量保持,提高人才结构及绩效目标 全面竞争,择优晋升,选拔标准,提升比例,未提升人员的安置 略 职务变动引起的工资变动 教育培训计划 素质及绩效改善、培训数量类型,提供新人力,转变态度及作风

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