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2020年从资资格考试《二级理论知识》考前练习(第21套).docx

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2020年从资资格考试《二级理论知识》考前练习(第21套).docx


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第 第1贞 2020年从资资格考试《二级理论知识》考前练习 考试须知: 1、 考试时间:180分钟。 2、 请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、 请仔细阅读各种题目的回答要求,在规左的位宜填写您的答案。 4、 不要在试卷上乱写乱画,不要在标封区填写无关的内容。 5、 答案与解析在最后。 姓名: 考号: 得分评卷人 一、单选题(共70题) 形式为“较多、多、一般、少”的员工素质测评标度为( )。 虽:词式标度 数量式标度 世义式标度 等级式标度关于企业员工中期培训规划,下列描述正确的是( )。 中期培训规划的时间跨度一般为1?2年 是长期规划之外的讣划 可有可无 与长期培训规划相比,中期培训规划的目标更加具体,不确左因素相对减少 静态的组织设计理论不研究( )等方面的问题。 行为规范 组织体制 信息控制 部门结构 劳动力市场工资指导价位分为( )。 月工资收入和日工资收入两种 年工资收入和月工资收入两种 年工资收入、月工资收入和日工资收入三种 年工资收入、月工资收入、日工资收入和小时工资收入四种 最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是( )° 平行团队 交叉团队 流程团队 项目团队国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时,都非常重视的是( )。 耕酬调查的分析 耕酬调查的数据采集和分析 嶄酬水平的确泄方法 嶄酬市场调査在设计( )的薪酬制度结构时,企业应该确保成员将小部分时间和精力投入到团队中 去,大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。 平行团队 交叉团队 流程团队 项目团队 &事实劳动关系与劳动关系相比只缺少了一个形式要件,即( )。 书而劳动合同 口头承诺 劳动行为 劳动内容 下列企业中,( )的薪酬水平一般较高° 在行业中属于第一、第二的领导型企业 在行业中居于第三、第四的企业 行业中的三流、四流企业 小企业 非正式沟通最大的优点是( )o 及时性 关键性 有效性 节约性 薪酬标准比较抽象,且与具体的岗位联系不大的薪酬形式为( )。 能力薪酬 提成工资 组合薪酬 岗位薪酬属于培训中评估作用的是( ) 保证培训活动按照计划进行 保证培训需求确认的科学性 保证培训效果测左的科学性 帮助实现培训资源的合理配宜 在劳务派遣中,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间依法订立( )。 劳动合同 集体合同 派遣合同 人才租赁合同 在相关分析中,r=-l. 00表示两组测评数据( )。 完全负相关 零相关 完全正相关 无法确左相关关系 下列不属于行为描述面试实质的是( )o 用过去的行为预测未来的行为 识别客观性的工作需要 探测行为样本 识別关键性的工作要求 根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( ). 等距量化 当量量化 类别量化 模糊量化 岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予( )。 对岗不对人 对人不对岗 对事不对人 对人不对事 1&劳动关系和劳务关系最基本、最明显的区别是( )。 适用法律不同 产生原因不同 主体性质及其关系不同 劳动条件的提供方式不同 企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括( )。 安全第一 效率优先 预防为主 以人为本 进行组织结构设计时,要选择不同的部门结构模式,以下不属于部门结构模式的是 ( )。 直线职能制 常设机构 超事业部制 事业部制 ( )是以及时处理事故,采取预防措施,总结经验,防止类似事件再次发生为目的 制定的劳动安全卫生管理制度。 安全生产责任制度 重大事故隐患管理制度 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度 制定劳动力市场工资指导价位的依据不包括( )。 就业状况 经济总量 物价水平 劳动力供求关系—般情况下,差异量数越小,集中量数的代表性就越( )。 大 无关 小 不确泄 在评估某培训项目所取得的成果时,可从四个层级对培训的效果进行评估,( )是 第二级评估。 学习 反应 结果 观念 绩效考评中考评标准“较好” “好” “一般” “差” “较差”属于(??)式的考评标准。 呈:词 等级 数量 定义集体劳动争议是指有共同请求,劳动者一方当事人在( )人以上的劳动争议。TOC \o "1-5" \h \z 5 10 50 100 所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间 的( )关系。 契约 权利义务 合同 D.责任 2&综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档是在( )阶段。 而试结束 而试评价 而试评估 而试总结 29.判断能力是( )应具备的能力。 髙层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 人力资源经理 30?下列薪酬结构类型中,属于高弹性类的是( )。 能力为导向的薪酬结构 工作为导向的嶄酬结构 绩效为导向的薪酬结构 组合薪酬结构 关于诊断性测评的特点。说法错误的是( )。 有较强的系统性 结果不公开 测评内容或者精细或者广泛 结果公开 编制人员需求计划时,计划期内员工的补充需要量等于( )。 计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数,加上计划期自然减员人数 计划期人员总需要疑加上报告期期末人员总数,减去计划期自然减员人数 C.计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量,减去报告期期初人员总数D. C.计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量, 减去报告期期初人员总数 D.报告期自然减员人数减去讣划期人员总需要量, 加上报告期期末人员总数为了填补财务总监的空缺,对财务人员进行素质测评,这属于( )素质测评。 考核性 诊断性 开发性 选拔性 行为描述面试的假设前提是( )。 它是一种特殊的结构化面试 所有的提问都是行为性问题 说和做是截然不同的两码事 实质是识别关键性工作要求 在绩效监控过程中,管理者根据绩效计划,釆取恰当的领导风格,对下属进行持续的指 导,确保员工工作不偏离组织战略目标,并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质 的过程是指( )。 绩效考核 绩效辅导 内部控制 控制目标团体劳动争议应自决定受理的 日内结束,延期最长不得超过 日。( ) 15; 7 15; 15 60: 30 30; 30 ( )就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需要 考评的绩效要素。 绩效要素图示法 问卷调查法 个案研究法 而谈法 实施培训计划,提高教学质量,确保教学工作顺利进行,实现培训总目标的具体的执行 性和操作性计划是指( )。 教学计划 工作计划 培训方案 教学大纲 概括来说,薪酬管理包括( )两个方面。 餅酬体系设汁和薪酬日常管理 嶄酬结构管理和薪酬日常管理 餅酬体系设计和薪酬结构管理 嶄酬总额管理和薪酬结构管理 工作绩效是一个人的素质与( )的综合表现。 行为品质 能力水平 工作行为 工作数虽 劳动定额法属于( )的绩效考评方法。 品质导向型 结果导向型 行为导向型 综合型 企业人力资源部门在招聘员工时,有很多应该去注意的问题,以下答案中说法错误的是 ( )。 A.让应聘者更多地了解组织 第 第1贞 B. 180度考评 c.上级考评 客户考评 48.常用的软数据可以归纳为()oA.工作习惯、氛恫、新技术、发展、满意度和主动性B.工作习惯、氛用、新技能、发展、满意度和主动性C.工作习惯.环境、新技术、发展、

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