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2020年从资资格考试《二级理论知识》模拟卷(第73套).docx

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2020年从资资格考试《二级理论知识》模拟卷(第73套).docx


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第 第1贞 2020年从资资格考试《二级理论知识》模拟卷 考试须知: 1、 考试时间:180分钟。 2、 请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、 请仔细阅读各种题目的回答要求,在规左的位宜填写您的答案。 4、 不要在试卷上乱写乱画,不要在标封区填写无关的内容。 5、 答案与解析在最后。 姓名: 考号: 得分评卷人 一、单选题(共70题)关于调解委员会的描述,下列说法不正确的是( )。 大中型企业应当依法设立调解委员会,并配备专职或者兼职的工作人员 小微型企业可以设立调解委员会,也可以由劳动者和企业推举人员,开展调解工作 调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,人数可以不对等 调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度在评估某培训项目所取得的成果时,可从四个层级对培训的效果进行评估,( )是第 二级评估。 学习 反应 结果 观念 ( )不属于以绩效为导向的薪酬结构。 嶄点薪酬 效益薪酬 计件嶄酬 销售提成制 关于诊断性测评特点的描述,下列选项说法不正确的是( )。 有较强的系统性 结果不公开 测评内容或者精细或者广泛 有较髙的信度和效度下列选项中,属于狭义的人力资源规划的是( )。 人员培训开发计划 员工薪酬激励汁划 员工职业生涯规划 人员晋升计划 面试的实施阶段包括①导入阶段;②关系建立阶段;③核心阶段;④结束阶段;⑤确认阶TOC \o "1-5" \h \z 段。顺序正确的是( )。 ③④⑤ @?①②⑤ ⑤④ 7.人力资源需求预测的内容不包括( )° 未来人力资源需求预测 现实人力资源预测 过去人力资源流动分析 未来流失人力资源预测 & ( )可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或 过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 程序分析的分析工具不包括( )。 多作业程序图 动作研究 线图 流程图 劳务派遣单位的注册资本不得低于( )万元。TOC \o "1-5" \h \z 50 100 200 300 多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构。即成立各种( )。 地区利润中心 地区成本中心 产品利润中心 专业成本中心 ( )是管理者与员工之间最垂要的沟通方式。 书而报告 电子邮件 电话会议 而谈在职业生涯早期,员工较关注薪酬的( )。 A.稳定性 第 第1贞 B?持续性 髙低 发展性 )的指标。效标是指评价员工( )的指标。 态度 品质 绩效 能力 企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段是( )。 员工培训效果评估 员工绩效评估 员工工作考核 员工培训进度评估 ( )是指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应 当达到的水平要求。 A.效标 B?效度 效果 标度 下列关于性格与气质的说法,错误的是( )。 急躁型的人一般迟疑不决,活泼型的人一般开朗直爽, 急躁型的人一般迟疑不决, 活泼型的人一般开朗直爽, 稳重型的人一般坚韧顽强, 胶滞型的人做事优柔寡断, 有时过分敏感 有时表现顽固 可一旦下了决心往往又能持之以悄 判断能力是()应具备的能力。 判断能力是( )应具备的能力。 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 人力资源经理 工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是( )° 程序分析 流程图 线图 作业程序图 ( )以员工的工作业绩为基础支付工资。 耕点薪酬制 绩效薪酬制 技术薪酬制 岗位薪酬制 劳动争议的( )贯穿于劳动争议处理的各个程序。 受理 调解 仲裁 判决“谁主张,谁举证”是属于劳动争议仲裁原则中的( )的内容。 一次裁决原则 强制原则 合议原则 区分举证责任原则 对于绩效评价指标体系的设计应遵循的原则,表述不正确的是( )。 A.针对性 科学性 明确性 公开性 在进行薪酬调査分析时,经常使用( ),即将调査的同一类数据由高至低排列,再 计算出数据排列中的中间数据。 数据分析法 数据排列法 数据组合法 数据叠加法 以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是( )。 是一种改良式变革 是组织设计中的第二步工作 是企业最常用的组织结构变革方式 主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求 所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间 的( )关系。 契约 权利义务 合同 责任 关于培训评估的说法,错课的是( )。 培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程 培训流程中的最后一个环节是培训活动的组织与实施 培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断苴价值的时候做 出更明智的决策 培训评估的含义有狭义和广义之分 面试考官提问:“如果公司派你出差,而这个时候你的母亲病危,你怎么处理?”这是什 么类型的面试?( )。 经验性而试 投射性面试 描述性而试 情境性而试 ( )具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。 人力资源供求平衡 人力资源供大于求 人力资源供不应求 人力资源供求失衡 ( )的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的,而是用薪点表示的,而且点值的大 小由企业或部门的经济效益确定。 一岗一薪制 —岗多薪制 岗位嶄点嶄酬制 技能薪酬制 ( )是组织中的主导力量。 管理人员 技术人员 操作人员 杂务人员在选择培训方法时,知识的传授多以( )方法为主。 课堂授课 示范模拟 第1页 第 第1贞 角色扮演 情景模拟 劳务派遣协议使派遣单位与用工单位双方建立起( )? 实际劳动关系 劳务派遣关系 形式劳动关系 民事法律关系 下列关于无领导小组讨论的说法不正确的是( )。 对评价者和测评标准的要求较髙 题目的质量影响测评的质量 应聘者的表现易受同组成员影响 被评价者的行为没有伪装的可能 关于绩效薪酬说法错误的是( )。 佣金制不属于绩效耕酬形式 绩效薪酬过于强调个人的绩效 计件工资属于绩效餅酬形式 绩效薪酬的基础缺乏公平性下列选项中,属于360度考评的优点的是( )。 信息来源窄 侧重单一评价 促进个人发展 优化结构调整 最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是( )。 平行团队 交叉团队 流程团队 D?项目团队 从组织理论设计上,现代组织理论设计属于( )的组织理论设计。 静态 动态 权变 权威 劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的( )。接受单位与被 派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的( )。派遣单位与接受单位建立的是 ( )。 实际劳动关系:民事法律关系;形式劳动关系 形式劳动关系:实际劳动关系;民事法律关系 形式劳动关系:实际劳动关系;组合劳动关系 实际劳动关系:形式劳动关系;民事法律关系 学习能力测评的方式不包括( )。 而试 投射测试 心理测试 情境测验 41 .集体劳动争议中,对仲裁不服的,当事人可以自收到裁决书之日起( )日内向法院 提起诉讼,通过法院审理使争议得到解决。TOC \o "1-5" \h \z 5 15 30 60 先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测 评对象一一赋予相应的顺序数值是( )。 序数或基数虽:化 类别量化 顺序量化 当量量化 以下关于工

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