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人力资源规划及调控的管理 .ppt

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人力资源规划及调控的管理 .ppt


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人力资源配置与调控的管理;本讲主要内容;绩效管理;一、绩效管理的含义与目的;(一)绩效的含义;(二)绩效考核;;(三)绩效管理;绩效管理的关键要素;绩效考核;为什么要进行绩效考核? 绩效考核的最终目的是什么?;(三)绩效管理的目的; 过分依赖于奖惩制度带来的消极影响员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕;过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任;单纯依赖定期的达成绩效的考核而忽略了对过程的控制和督导;管理者的角色是警察,造成管理者与被管理者之间的对立与冲突;只问结果不问过程的管理方式,不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工;当员工发现无法达到工作标准的时候,自暴自弃,放弃努力,或归因于外界和其他人;在工作标准不能确切衡量时,导致员工规避责任;产生对业绩优秀者的抵制情绪,使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。;现代绩效考核与管理的目的 考核的目的不仅仅是为了奖惩,奖惩只不过是强化考核功能的手段;考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇,调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认;考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有效性;考核要:*确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的;*确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效;*确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善;*确认如何改善员工的能力和行为;*确认管理者和管理方法的有效性;*确认和选择更为有效的管理方式和方法;;考核不仅仅是针对员工的,而更重要是针对管理者的,因为:*考核是直线管理者不可推卸的责任,因为员工的绩效就是他自己的绩效;*认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神,而且反映了管理者自己的工作态度。 因 此各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者,而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。;三、绩效管理的地位与作用;绩效管理在人力资源 管理系统中居于什么地位?;;绩效管理与工作分析绩效管理与薪酬体系绩效管理与人员??聘选拔绩效管理与培训开发;绩效管理与工作分析;确定薪酬的主要依据是什么?;绩效管理与薪酬体系3模型;绩效管理与人员招聘选拔;绩效管理与培训开发;(二 )绩效管理的作用;在个人发展方面的作用 绩效管理可以作为员工确定自我发展计划的依据;绩效管理有利于员工加强自我管理,发掘员工的潜能;绩效管理对员工具有激励作用;绩效管理可以帮助员工了解自己的潜在能力。;目标管理;目标管理由著名管理大师彼得?德鲁克(P?)于1954年提出,其特点是:重视人的因素建立目标链与目标体系重视工作结果;;(二)工作分析;(三)关键绩效指标; 指标类型; 工作职责;确定关键绩效指标的原则;关键绩效考核指标的分类 考什么;任 务 绩 效;任务绩效; ;(四)绩效指标与绩效标准;工作产出;绩效考评要素定义一览表(示例);绩效考评要素定义一览表(示例);绩效考评要素定义一览表(示例);四、绩效管理的基本流程;(一)制定绩效计划;参与和承诺是制定绩效目标的前提;例:办公室主任的绩效目标; 绩效标准;设定工作目标的要点;概述这次讨论的目的和有关的信息* 概述部门的主要任务* 对员工本人的期望鼓励员工参并提出建议* 倾听员工不同的意见,鼓励他说出顾虑* 通过提问,摸清问题所在* 对于员工的抱怨进行正面引导* 从员工的角度思考问题,了解对方的感受对每项工作目标进行讨论并达成一致* 鼓励员工参与,以争取他的承诺* 对每一项目标设定考核的标准和期限;就行动计划和所需的支持和资源达成共识* 帮助员工克服主观上的障碍* 讨论完成任务的计划* 提供必要的支持和资源总结这次讨论的结果和跟进日期* 确保员工充分理解要完成的任务* 在完成任务中,何时跟进和检查进度; (二)绩效实施与管理; (三) 绩效考核; 绩效考核的原则;;;;; 绩效考核方法 相对考核法 A、交替排列法B、因素排序法C、配对比较法D、强制分布法;A、交替排序法(比较);B、因素排序法(分因素比较);C、配对比较法;D、强制分布法;绝对考核法 A、关键事件法B、叙述法C、作业标准法D、图表尺度法E、目标管理法F、强制选择法;A、关键事件法;B、叙述法;C、作业标准法;D、图表尺度法;借鉴;E、目标考核法;借鉴;F、强制选择法;绩效考核的信度与效度;效 度 绩效管理的效度是指考核结果与真正的工作绩效间的相关程度,即用某一考核标准所测到的是真正想测评的东西。为了提高考绩的效度,应根据工作说明书中规定的内容设置考核的维度和每一维度的具体考核项目,在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数,并着重考核具体的、可量化测定的指标,不要流于泛泛的一般性考核。;绩效考核中常见的心理偏差;(四)考绩面谈;;;;制定绩效改进计划;拟订具体的行动方案 *阅读指定的书籍、报刊和杂志等;*参加脱产的培训和经验交流活动;*在职培训活动;*实际观摩与指导活动等。;明确资源方面的保障 确定需要哪些外部资源和内部资源,并予以保障,这些资源包括:组织与上级员工的客户培训教师企业培训制度等;明确未来考核改进计划完成情况的方法例如:员 工:客户代表绩效改进项目:增强“客户导向意识”具体行动措施1:在未来6个月中,与职责范围内的每位客户通电话,并对客户反映的情况做出记录。资源保障:客户完成时间:6月15日考核方法:上级的观察和反馈,客户的反馈意见;具体措施2:通过参加培训和在工作中向“客户导向”意识强的同事学习,提高年度考核中“客户意识”一项的得分。资源保障:上司,同事,人力资源部完成时限:12月5日前考核方法:年终关于“客户意识”的考核得分是否有所提高。;绩效改进指导;执行指导计划 *与下属保持深入沟通,发挥下属的绩效改进的主动性;*营造有利的学习环境,包括管理者的指导技巧、员工的学习条件和其他人的有效配合等。;考核绩效指导成效 *指导目标是否达成;*是否需要进一步的指导;*对下属的辅导是否有效;*下属在指导过程中有什么反映;*下属下一阶段的发展需求是什么;*有哪些需要改进的地方;*还需要进行哪些指导等。;五、绩效考核的主体;(一)直接上司考核; (二) 同事考核;(三) 下属考核;(四) 自我考核;(五)外界考绩专家或顾问;借鉴;;; 绩效管理关系实例;;;考绩结果的应用——员工行为塑造;考绩结果的应用——培训与发展; 小结:绩效管理的实施要点;s !;本讲小结;;9、春去春又回,新桃换旧符。在那桃花盛开的地方,在这醉人芬芳的季节,愿你生活像春天一样阳光,心情像桃花一样美丽,日子像桃子一样甜蜜。***10、人的志向通常和他们的能力成正比例。****11、夫学须志也,才须学也,非学无以广才,非志无以成学。*****12、越是无能的人,越喜欢挑剔别人的错儿。****13、志不立,天下无可成之事。*****14、Thank you very much for taking me with

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