欢迎来到文档下载导航网!

人力资源管理师(二级)1人力资源规划 .pptx

时间:2020-11-20|当前位置:首页 > 教育文档 > 资格/认证考试 > |用户下载:

人力资源管理师(二级)1人力资源规划 .pptx


本文档部分文本预览

人力资源管理师(二级);历届真题所占比重;本章内容提要 第一节 企业组织结构设计与变革第二节 企业人力资源规划的程序第三节 企业人力资源的需求预测第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 ;第一节 企业组织结构设计与变革;第一单元 企业组织结构设计;(二)组织设计的基本原则 1、任务与目标原则 2、专业分工和协作的原则 3、有效管理幅度原则 4、集权与分权相结合的原则 5、稳定性和适应性相结合的原则;;6/17/2020;二、新型组织结构模式(一)多维立体组织结构:又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等,将矩阵制与事业部制有机地结合在一起。形成了三类主要的管理组织机构系统:一是:按产品划分的事业部,即利润中心;二是:按职能划分的专业参谋机构,即专业成本中心;三是:按地区划分的管理机构,即地区利润中心; 主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。;;(二)模拟分权组织结构:是指生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点机器对管理的不同要求,人为地把企业分成许多“组织单位”,并将其看成是相对独立生产经营部门,实现模拟独立经营、独立核算,调动生产经营积极性。;厂 长;(三)分公司与总公司(四)子公司与母公司(五)企业集团 1、企业集团的结构图 2、企业集团的职能机构框图(如图);依托型企业集团职能机构图;一、组织结构设计的程序: 1、分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式。(四个方面) 2、根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3、为各个部门选择合适的部门结构 4、将各个部门结合起来形成特定的组织结构 5、根据环境的变化不断调整组织结构;二、部门结构不同模式的选择(一)以工作和任务为中心来设计部门结构(二)以成果为中心来设计部门结构(三)以关系为中心来设计部门结构;企业战略与组织结构的关系1、组织结构的功能在于分工和协调,是保证战 略实施的必要手段。(组织结构服从战略) 2、企业发展的变化,应调整组织结构并??合组织战略的发展。组织结构.ppt;一、企业组织变革的程序(一)组织结构诊断1、组织机构调查;组织诊断;组织结构调查;2、组织结构分析(三个方面)3、组织决策分析4、组织关系分析 通过以上四个方面能提供组织结构制定和改进设计方案提供可靠依据。;(二)实施机构变革1、企业组织结构变革的征兆2、企业组织结构变革的方式变革的故事.ppt3、排除组织结构变革的阻力(三)企业组织结构评价;二、企业组织结构的整合(一)企业结构整合的依据(二)新建企业的结构整合(三)现有企业的结构整合(四)企业结构整合的过程 实例说明:P15真题.doc;练习题;练习题;案例题;答案;;;200711真题;;200711真题;问题答案提示;问题答案提示;第二节 企业人力资源规划的基本程序;一、企业人力资源规划的内容;二、人力规划的作用;三、企业人力资源规划的环境;四、制定企业人员规划的基本原则;第二节 企业人力资源规划的基本程序 --能力要求;企业战略决策产品组合/市场组合竞争重点/市场范围;二、企业各类人员计划的编制某公司人力资源规划.ppt(一)人员配置计划(二)人员需求计划(三)人员供给计划(四)人员培训计划(五)人力资源费用计划(六)人力资源政策调整计划(七)对风险进行评估并提出对策;工作岗位分析;第三节 企业人力资源规划的需求预测;第一单元 人力资源需求预测的基本程序 ;二、人力资源需求预测的内容(一)企业人力资源需求预测(二)企业人力资源存量与增量预测(三)企业人力资源结构预测(四)企业特种人力资源预测;三、人力资源预测的作用(一)对组织方面的贡献1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2、提高组织的竞争能力3、人力资源预测使人力资源部门与其它直线部门进行良好沟通的基础。;(二)对人力资源管理的贡献 1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要 依据。 2、有助于调动员工的积极性;四、人力资源预测的局限性(一)环境的不确定性(二)企业内部的抵制(三)预测的代价高昂(四)知识水平的限制;五、影响人力资源需求的一般因素1、顾客需求的变化--市场需求2、生产需求(或企业总产值)3、劳动力成本趋势--工资状况4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求;6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向(或出勤率)8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障;一、准备阶段(一)构建人力资源需求预测系统(二)预测环境与影响因素分析 1、SWOT分析法 S:优势 strength W:劣势 weakness O:机会 opportunity T:威胁 threat ;;2、竞争五要素分析法: 对新加入竞争者的分析; 对竞争策略的分析; 对自己产品替代品的分析; 对顾客群的分析; 对供应商的分析;;(三)岗位分类1、企业专门技能人员的分类2、企业专业技术人员的分类3、企业经营管理人员的分类;(四)资料采集与初步处理1、数据的采集2、数据的初步处理;二、预测阶段1、根据工作岗位分析的结果职务编制和人员配置2、进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求3、现实的人力资源需求量4、可以根据历史数据得到为未来的人员流失状况5、为未来人力资源需求量6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体的人力资源需求预测;(三)编制人员需求计划 计划期内员 计划期内员工 报告期期末 计划期内自然补充需求量 = 总需求量 - 员工总数 + 减员员工总数;人力资源需求预测的原理:P38注解 一类是变量间的确定性关系,称为函数关系; 另一类是变量间的不确定关系,称为相关关系。 1、惯性原理 2、相关性原理 3、相似性原理; (一)人力资源要求预测的技术路线;技术准备;二、对象指标与依据指标(一)对象指标 对象指标是指人力资源需求预测的对象,可以是总量需求预测指标;也可以是结构需求预测指标。(二)依据指标 依据指标也就是影响需求预测的变量因素。 ;三、人力资源需求预测的定型方法(一)经验预测法 经验预测法就是利用现有的情报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司的人员需求加以预测。;(二)描述法 描述法就是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。;(三)德尔菲法 德尔菲法又叫专家评估法,一般采用问卷调查的方式,适合于对人力需求的长期趋势预测。 这种方法适合与对人力需求的长期趋势预测。;四、人力资源需求预测的定量方法(一)转换比率法 转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员 工数量,然后再根据这一数量估计其他人员的数量。 转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的 求,这是一种适合于短期需求

继续预览文档剩余内容

温馨提示:本页预览文本内容并非错乱,是从文档中提取部分无格式预览!如您需要正常预览文档全文,请点击下方按钮↓↓↓

上一篇:人力资源管理概况和开发管理 .pptx

栏    目:资格/认证考试

下一篇:人力资源管理师培训讲义 .pptx

本文标题:人力资源管理师(二级)1人力资源规划 .pptx

本文地址:https://www.365weibook.com/html/20201120/329935.html

    正常预览或下载提示:

    本页面文档预览是由服务器自动提取的部分内容,并不是文档错乱。如您需要预览全文或下载文档,请点击页面左侧(点击去预览文档全文或下载文档)按钮,进行全文预览或下载。

推荐下载

联系我们 | 广告投放 |网站地图

免责申明:本网站不提供任何形式的下载服务,因此与之有关的知识产权纠纷本网站不承担任何责任。

如果侵犯了您的权利,请与我们联系,我们将进行删除处理。