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人力资源管理之人员素质测评(PPT115页) .pptx

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人力资源管理之人员素质测评(PPT115页) .pptx


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人力资源管理之 人员素质测评;问题:下面这个图形是用砖堆起来的,还需要几块砖,才能使它成为一个三角锥?;;另一种答案:0;引导案例;讨论题;第一章 素质测评概述;一 为什么要测评;国内的调查报告: 对6000名经理人的调查: 认为公司吸引了有才能的人:23% 认为 公司留住了有才能的人:10% 认为公司明白哪些是有才能的人:16% 认为公司有效地开发了员工的潜能的人:3% ;二 测评什么-测评的内容;素质分析; 知识(knowledge)——经学习获得的对事实 的认识 技能(Skills)——经学习获得的完成活动的 操作方式 动作操作技能 心智操作技能;心理现象;个性: 个人所具有的区别于他人的独特而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效(任务绩效和关系绩效);行为分析;行为的特点;三 测评的含义与特性;测量;素质测量: 用数字或符号按照一定法则对人的特点进行描述,是一种间接的测量。用定量分析描述个体差异的方法。“权,然后知轻重;度,然后知长短。物皆然,心为甚。”;物理测量 心理测量(对抽象概念的测量)直接测量 间接测量(借助测量另一事物来推知所要测量事物的属性);测量与测验:心理测验:是测量的一种工具和手段。通过观察、调查人的少数有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 行为样本的客观的和标准化的测量。--安娜斯塔西;评价(评定); 测评的原理; 刺激-反应 心理反应—— 行为反应 情境反应——惯常反应 投射;四 测评的一般原则;测评的一般原则(续);有待解决的几个问题;五 测评的主要类型;选拔性测评:选拔优秀人员为目的。 特点: 强调测评的区分功能 测评标准刚性最强 强调客观性(公平,公正) 测评指标具有可选择性 测评结果或是分数或是等级;配置性测评:以人事合理配置为目的。 针对性:以事择人 客观性:测评以职位的客观要求为标准 严格性:;开发性测评:以开发人员素质为目的。 勘探性 配合性 促进性;六 测评的基本方法;七 测评方法的标准;第二章 测评的基本理论;测量的水平与量表分类;命名(名义)量表;顺序(等级)量表;等距尺度;比率(等比)尺度;什么是误差;误差的两层含义;准确性与一致性的关系;随机误差(可变误差);系统误差(恒定误差);过失误差;不同误差的影响;误差的来源;被试本身引起的误差;反应定式(独立于测验内容的反应倾向) 求“快”和求“精确”的反应定式 偏好正面描述的反应定式 偏好特殊位置的反应定式 偏好较长选项的反应定式 猜测的反应定式;主试对测验结果的影响;协调关系: 指主试和被试之间一种友好、合作、能促使被试最大限度的做好测验的一种关系;真分数;真分数的意义;关于偶然误差的假设;信度的含义;操作定义;信度的作用;信度系数;信度系数的意义;测量标准误;信度的种类;重测信度: 对同一测验,在不同时间对同一群体施测两次, 两次测验分数的相关系数(采用积差相关系数) 就是重测系数,又称稳定性系数。;复本信度(等值性系数): 以两个测验复本(功能等值但题目内容不同) 来测量同一群体,然后求应试者在这两个测验上得分的相关系数。;分半信度(内部一致性系数): 通过将测验分成等值的两半,计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。 分半信度的矫正: 斯皮尔曼-布朗公式: rtt= 2rhh / 1+rhh 卢伦公式 : rxx=1-Sd2 / Sx2;同质性信度(库德-理查逊信度): 测验内部的各个题目在多大程度上考察了同一内容。 同质性:指所有测验题目测量的只是单一内容或者特质,表现为所有测验题目得分的一致性。;Note: 所有测验都应该保证只测量一种特质或内容;如果需要在一个测验中测量不同的内容,就应该将测验分成几个分测验,每个分测验测量一种内容。;评分者信度: 指对不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 可以用积差相关,也可以用斯皮尔曼等级相关 评分者三人以上,又采用等级计分,需要用肯德尔和谐系数;各种信度系数相应的误差来源;影响信度的因素 样本团体的性质 相关系数受到团体中分数分布(个体差异范围)的影响 信度系数受到团体异质性的影响(异质,高估信度) 不同团体间能力水平的影响 ;测验的长度 测验越长,则试题取样或内容取样越恰当 测验越长,测验结果越不易受猜测的影响 测验的难度;效度;效度的含义;效度的操作定义;效度的特性;效度的类型;内容效度(专家效度和逻辑效度): 系统检查测验的内容,从而确定测验是否是所预测量的行为领域的代表性取样。主要是用于成就测验。 回答两个问题: 该测验是否包括某种技能知识的代表性 样本 测验的成绩是否受无关因素的影响;内容效度的确定方法专家判断; 确定测验内容的总体范围; 编制双向细目表,确定内容的具体细节各自所占的比例; 制定评定量表,由专家在评定表上作出判断,来测量测验的整个效度。统计分析法:评分者信度、复本信度 经验的方法;;表面效度: 并非真正的测验效度,而是外行人对测量对象的臆断,可用来操作施测对象的测验动机。 最高作为测量,表面效度越高越好 典型作为测量,表面效度越低越好;构想效度: 它主要涉及的是心理学的理论概念问题,指心理测验对某一理论概念或特质测量的程度。;确定构想效度的步骤: 建立理论框架,以解释被试在测验上的表现 依据理论框架,推演出各种有关测验成绩的假设 以逻辑和实证的方法来验证??设;常用指标: 发展变化 与其它测验的相关 相容效度:一个新测验与相似的旧 测验之间的相关。; 因素分析 内部一致性 会聚效度(convergent validity )和区分效度(discriminant validity);会聚效度与区分效度; 方法一 方法二 方法三特质 A1 B1 C1 A2 B2 C2 A3 B3 C3;效标效度; 实证(效标)效度强调的是效标行为,因此,测验内容是次要的,测验题目不需要与

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