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通用汽车公司的绩效改进管理制度.docx

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通用汽车公司的绩效改进管理制度.docx


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通用汽车公司的绩效改进管理制度 绩效改进是绩效管理系统能否有效运行的关键环节, 通过在绩效改进中运用人类绩效技术 , 企业可以将分散的、孤立的绩效管理过程如:绩效目标的制定、绩效结果的评估、差距分析、 原因分析、培训、激励等加以整合 , 在各影响因素的动态联系中把握影响个人或组织绩效的因素 或结构 , 从而制定全面、 有效的改进策略 , 科学化的加以实施 , 以实现组织绩效迅速提高, 企业核心竞争能力的提升,使企业在激烈的国际竞争中得以生存和发展。 目前,一些国内企业在绩效管理的实践中逐渐意识到了绩效改进的重要性,想完善绩效管理的这一关键环节的职能,但往往无从入手。那下面就让我们来看看,国际先进企业的绩效改进制度,能为我们提供一些什么启发。 通用汽车公司发展了两本手册,一本叫做主管手册,一本叫做主管指引,此两本小册子将员工评价程序描述得较为详尽。 主管手册,包括了通用汽车公司人力资源管理系统为考绩作业所设计的标准及程序。其中除各种表格样本外还将考绩作业所有步骤逐一列出。 主管指引是帮助主管们更容易了解手册中所包括的标准与程序,其中还有自修练习,主管在接受课堂训练前必须先完成这些练习。 人力资源开发评价标准有下面几个目的: 对于整体评价被评定为“需大幅改进”的员工,管理阶层需采取积极适当的行动。 绩效改进确能获致如下结果: (1)使员工绩效符合标准。 (2)调换该员工至其他更能胜任的岗位。 (3)将该员工解雇。 为达成此等目标,主考人及其主管应在评价面谈之前与人力资源部会商。所有这类案件均做一份绩效改进计划。 在与人力资源部会商时,人力资源部能帮助解决几个评价的问题: 具体指出该员工工作上的缺点。具体说明该员工未完成的工作,或无法接受的不良工作习惯与方法。对该员工绩效产生负面影响的不当行为,应有实例说明。 描述出管理阶层要求的成果及行为,以及哪些成果与行为需要达到标准。同样的,本项说明应具体。 决定主管们有哪些事可做,来帮助该员工改进绩效。如果员工工作缺点系由多种原因造成,通常将其归为下列三类,再研究判断各项工作缺点的成因。在决定主管应如何辅导时,此三类因素均应一一加以考虑。 (1)缺乏技术或督导的能力。在某些情况下,员工不知如何完成主管要求他们的工作。已有的在职辅导或正式训练可能不合适,或根本没有。如果是这样,应该提供必须的辅导或训练。主管在制定辅导与训练计划时应具体,如谁来负责,何时完成等。 (2)工作环境有问题。 (3)工作缺点在有些情况下是因为绩效标准不明确。这时就应把主观的要求很清楚地向员工解说。 其他工作环境的问题可能出在工作本身的设计。当某项工作接连数人的表现都不佳,或在某一级的工作分等中,过多的人绩效有问题,就很可能是工作设计不良。 另一种常见的原因是由于主管对员工绩效的反应不当,或者间隔太久,或者不够具体,或者太迟,而没能以建设性的方式每天不断地引导员工朝好的绩效迈进。 改正上述三项工作缺点的成因,力量全在管理者手上。如有这些情形存在,主管应予以改正来协助员工。 清代 “红顶商人 ”胡雪岩说: “做生意顶要紧的是眼光,看得到一省,就能做一省的生意;看得到天下,就能做天下的生意;看得到外国,就能做外国的生意。 希望和梦想,决定了他的人生暗淡或辉煌。  ”可见,一个人的心胸和眼光,决定了他志向的短浅或高远;一个人的 人生能有几回搏,有生不搏待何时!所有的机遇和成功,都在充满阳光,充满希望的大道之上!我们走过了黑夜,就迎来了黎明;走过了荆棘,就迎来了花丛;走过了坎坷,就走出了泥泞;走过了失败,就走向了成功! 一个人只要心存希望,坚强坚韧,坚持不懈,勇往直前地去追寻,去探索,去拼搏,他总有一天会成功。正如郑板桥所具有的人格和精神: “咬定青山不放松,立根原在破岩中。千磨万击还坚劲,任尔东南西北风。 ” 梦想在,希望在,人就有奔头;愿奋斗,勇拼搏,事就能成功。前行途中,无论我们面对怎样的生活,无论我们遭遇怎样的挫折,只要坚定执着地走在充满希望的路上,就能将逆境变为顺境,将梦想变为现实。 实现人生的梦想,我们必须希望和拼搏同在,机遇和奋斗并存,要一如既往,永远走在充满希望的路上!

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